En 2026, las empresas deben prestar especial atención a determinadas obligaciones laborales que, por novedad normativa o por un mayor foco institucional, han ganado peso en la práctica. Más allá de la actualización del Salario Mínimo Interprofesional, este año destacan especialmente cuestiones como el registro de jornada, el tiempo de trabajo, la desconexión digital y las obligaciones en materia de igualdad y no discriminación.
Algunas de estas materias no son nuevas, pero sí están adquiriendo una relevancia mayor desde el punto de vista del control y de la gestión interna de las empresas. Prueba de ello es que el nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025-2027 prioriza materias como el tiempo de trabajo, las condiciones salariales y la igualdad y no discriminación. Esa misma orientación se aprecia también en campañas institucionales dirigidas a visibilizar cuestiones como el registro horario, las horas extraordinarias, el tiempo parcial y la desconexión digital.
Subida del SMI en 2026
La novedad más clara y directa de 2026 es la subida del Salario Mínimo Interprofesional. El Real Decreto 126/2026 fija el SMI en 1.221 euros mensuales en 14 pagas o 40,70 euros al día, y establece un mínimo anual de 17.094 euros, con efectos desde el 1 de enero de 2026. Esto obliga a las empresas a revisar de inmediato sus nóminas, contratos y tablas salariales para comprobar que ningún trabajador a jornada completa queda por debajo del umbral legal y, en su caso, regularizar atrasos.
Además, la norma mantiene las reglas sobre compensación y absorción, de modo que no basta con mirar el salario base de forma aislada, sino que hay que revisar la estructura retributiva completa y hacerlo conforme al convenio aplicable. No adaptar las retribuciones al nuevo SMI en 2026 puede dar lugar a incumplimientos que conviene prevenir con una revisión salarial a tiempo.
Registro de jornada y tiempo de trabajo
Aunque el registro de jornada no es una obligación nueva en 2026, sí ha adquirido una relevancia mayor en el actual contexto de control laboral. El Estatuto de los Trabajadores sigue obligando a garantizar un registro diario con la hora concreta de inicio y finalización de la jornada, y el nuevo Plan Estratégico de la Inspección 2025-2027 refuerza esta línea al prever un mayor control del tiempo de trabajo, la revisión del criterio técnico inspector y cambios en la regulación del registro para garantizar la integridad y autenticidad de la información. Además, el plan habla expresamente de intensificar las actuaciones planificadas en materia de horas extraordinarias y complementarias.
Esto cambia bastante el enfoque práctico. Antes muchas empresas veían el fichaje como un simple formalismo. En 2026, lo que pesa ya no es solo tener algún sistema, sino poder demostrar que refleja la jornada real, que no es manipulable de forma burda y que permite acreditar qué tiempo se trabaja de verdad. La campaña institucional lanzada sobre tiempo de trabajo y registro horario confirma que el tema ha pasado a primer plano y que la Administración quiere convertirlo en un foco visible de cumplimiento, no en una obligación silenciosa de segundo nivel.
Reducción de jornada
La reducción de la jornada máxima a 37,5 horas ha sido uno de los debates laborales más relevantes del último periodo. El Gobierno llegó a aprobar en 2025 un proyecto de ley para rebajar la jornada máxima legal de 40 a 37,5 horas semanales, pero la iniciativa no prosperó en el Congreso y el expediente parlamentario figura como concluido por rechazo. Por tanto, en 2026 la referencia general sigue siendo la jornada máxima prevista en el Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de las jornadas inferiores que puedan establecerse mediante convenio colectivo o acuerdo aplicable en cada empresa.
Aun así, conviene no tratar esta cuestión como un debate completamente cerrado. La propuesta situó la duración de la jornada en el centro de la agenda laboral y abrió muchas dudas prácticas en las empresas sobre planificación, costes, organización interna y adaptación de calendarios. Además, buena parte de la población trabajadora ya presta servicios con jornadas pactadas por convenio inferiores a la máxima legal, lo que demuestra que la tendencia hacia una reducción del tiempo de trabajo no es ajena a la realidad del mercado laboral español. En el propio proyecto rechazado se señalaba que el 79,7 % de las personas trabajadoras cubiertas por convenio colectivo ya se encontraba en jornadas de entre 37,5 y 39,5 horas semanales.
Desconexión digital
La desconexión digital tampoco es una obligación nueva, porque el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 ya reconoce este derecho y exige al empleador elaborar una política interna, previa audiencia de la representación legal de los trabajadores, en la que se definan las modalidades de ejercicio del derecho y acciones de formación y sensibilización sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas. Lo que cambia en 2026 es su peso práctico. El Gobierno ha conectado expresamente la reforma de jornada con la desconexión digital, y la propia campaña institucional sobre tiempo de trabajo la incluye entre los asuntos sobre los que quiere informar y sensibilizar.
Eso tiene bastante lógica. En muchas empresas la desconexión digital se había quedado en una política bonita colgada en la intranet, mientras en la práctica seguían existiendo correos fuera de horario, mensajes de WhatsApp laborales, llamadas constantes o una disponibilidad informal que alargaba la jornada por la puerta de atrás. En 2026, ese enfoque empieza a quedar desfasado. La desconexión ya no se mira solo como un gesto de buena voluntad, sino como una pieza conectada con jornada, salud laboral, fatiga tecnológica y control del tiempo de trabajo.
Igualdad y no discriminación
El último bloque con verdadero peso en 2026 es el de igualdad y no discriminación. El Plan Estratégico de la Inspección 2025-2027 refuerza expresamente la actuación en esta materia y recuerda el papel de la Oficina Estatal de Lucha contra la Discriminación dentro de la propia estructura inspectora. Esto no significa solo que existan más normas, sino que hay una intención más clara de supervisar cómo se aplican.
Aquí además hay una obligación concreta que sí ha ganado fuerza muy recientemente: el Real Decreto 1026/2024 desarrolla las medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, incluyendo formación, medidas específicas y un protocolo frente al acoso y la violencia. La norma obliga a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a contar con este conjunto planificado de medidas. No es una novedad nacida en 2026, pero sí una obligación que entra en este año con mucho más peso práctico, porque ya ha vencido la fase de aterrizaje y deja menos espacio para el “todavía lo estamos viendo”.
Conclusión
En 2026, las empresas deben prestar especial atención a aquellas materias que concentran una mayor relevancia práctica y un mayor foco de control, como la actualización salarial tras la subida del SMI, el registro de jornada, la gestión del tiempo de trabajo, la desconexión digital y las obligaciones en materia de igualdad y no discriminación.
En este contexto, resulta aconsejable no limitarse a conocer el contenido de la norma, sino revisar de forma efectiva cómo se está aplicando dentro de la organización. La correcta adecuación de salarios, horarios, registros y políticas internas no solo contribuye a reducir riesgos, sino que permite afrontar 2026 con una estructura laboral más sólida, actualizada y alineada con las exigencias del entorno normativo.
